リーダーシップの春夏秋冬

リーダーに昇進したのに、今日もほとんどの仕事を自分で抱えていませんか。個人として高い成果を出せることと、人を育てられることは同じではありません。全員に自分と同じ働き方を求めるのではなく、協力を得る、責任を持って任せる、信頼を築くことを学ぶとき、リーダーシップは成長します。

## なぜ優秀な社員が、管理職になると壁にぶつかるのでしょうか？

昇進は、個人としての成果が評価された結果であることが少なくありません。しかし、自分と同じ専門知識、仕事の速さ、優先順位が、すべてのメンバーに当てはまるとは限りません。社員にはそれぞれ異なる経験や強みがあり、子育てや介護など、仕事以外の責任もあります。意欲を決めつけるのではなく、違いを理解することが必要です。

日本企業でも外資系企業でも、管理職の貢献は、チーム全体で何を実現できるかに大きく関わります。ここでは、相手に誠実な関心を寄せる、相手の立場から考える、心から感謝を伝えるというデール・カーネギーの原則を、その転換に活かす方法を紹介します。

要点のまとめ：個人の専門性は出発点になります。チームを率いるには、自分とは異なる能力や優先事項を持つ人を理解する力も必要です。

## リーダーシップの「春夏秋冬」とは、何を意味するのでしょうか？

春夏秋冬は、リーダーとしての姿勢が変化していく過程を表す比喩です。決まった年数で進む段階や、正式な診断ではありません。私たちは上司を観察する立場から、自ら責任を担う立場へ移り、経験を通じてチーム全体の力を活かし、協力を得る方法を学んでいきます。

ただ年数を重ねれば、成長できるわけではありません。経験豊富な管理職でも任せることに苦労する一方、新任の管理職でも今日から信頼づくりを始められます。「今のチームは、自分に何を求めているのか」と問いかけてみましょう。

要点のまとめ：リーダーシップは経験と振り返りを通じて育ちます。季節の比喩は、年齢や勤続年数で人を分類するためではなく、自分の姿勢を見直すために活用しましょう。

## 一人ひとりのメンバーを、どうすればより深く理解できるのでしょうか？

まず、相手に本当の関心を向けます。どの仕事にやりがいを感じるのか、何に自信があるのか、どんな支援が必要なのかを聞きましょう。問題への取り組み方や、大切にしていることにも耳を傾けます。多様性には、背景の違いだけでなく、働き方や優先事項の違いも含まれます。

常に急いで成果を出してきた管理職ほど、別の進め方を受け入れにくいかもしれません。自分の方法を求める前に、必要な成果と、自分が好む手順を分けて考えましょう。品質、期限、責任を合意しながら、本人の強みを活かす余地を残します。私生活の境界も尊重しましょう。相手を理解するために、家庭事情の開示を求める必要はありません。