人は自分の得意領域でしか他人を評価できない：採用・評価・投資判断に共通する限界

<p>面接で一番印象のいい人が、本当に一番できる人とは限らない。組織が大きくなるほど、採用・評価・マネジメントの判断は難しくなります。アプリ課金基盤を提供するRevenueCatの共同創業者兼CTO、ミゲル・カランサは、約100人の組織をつくる中で得た学びを「100の教訓」としてまとめました。</p><p>今回は、その100項目から3つの教訓を取り上げます。経営幹部の採用、面接評価が割れる候補者の扱い、評価における「中間層」の問題です。あわせて、起業家と経営者に求められる資質の違い、人は自分の得意領域でしか他者を評価できないという構造、カルチャーフィットと好き嫌いの境界について話しています。後半は、フィードバックが言いにくくなった時代に「あえて指摘してくれる人」がなぜ貴重なのか、という話にも広がっています。</p><p><br></p><p>▼ 今回のトピック</p><p>RevenueCatとは：iOSとAndroidをまたぐアプリ課金・サブスクリプションの基盤</p><p>「100人の組織をつくって学んだ100の教訓」とは</p><p>経営幹部の多くは自己演出に長けている。本当に「つくれる人」は稀</p><p>面接だけでなく、時間をともに過ごして考え方や人との接し方を見る</p><p>起業家（0→1）・事業家（1→10）・経営者（10×10）は別の資質</p><p>規模化した組織で評価されやすい「政治力」と、面接での見え方</p><p>強い賛成が複数あり反対が1票ある候補者は、全員が賛成の候補者より面白い</p><p>合議制か、一人の強い推しか：投資の意思決定との共通点</p><p>人は自分の得意領域でしか他人を評価できない</p><p>カルチャーフィットは、単なる好き嫌いになっていないか</p><p>「ほどよく良い」の積み重ねでは、エッジは見えない</p><p>ハイパフォーマーでもローパフォーマーでもない「線上の人」が一番扱いにくい</p><p>課題を言語化できない評価者と、手を打てないまま続く状態</p><p>ハラスメントへの配慮と「優しいマネジメント」で、指摘しにくくなった現場</p><p>「言わない方が得」なインセンティブ構造と、あえて指摘してくれる人の価値</p><p>AIも周囲も本音を言わない時代に、若手はしつこいくらいフィードバックを求めにいく</p><p><br></p><p>▼ 参考文献</p><p>スピーダスタートアップ情報リサーチ</p><p>https://jp.ub-speeda.com/solutions/startup/</p><p><br></p><p>100 Lessons From Building a 100-Person Org</p><p>https://miguelcarranza.es/100-lessons</p><p><br></p><p>▼ 番組のフォローをお願いします。最新回を見逃しません。</p><p>感想は X でハッシュタグ「#令スタ」へ。</p><p><br></p><p> リスナーコミュニティ(LINEオープンチャット): https://line.me/ti/g2/hQ6dJIGjMHwD7gGYruUYQBgUj8uxWgiDGFHYCA</p><p><br></p><p>話してほしいテーマの募集: https://forms.gle/mkoihcHgTJUu4UVp8</p><p>※本番組の切り抜き・文字起こし・引用は、出典を明記のうえご自由にどうぞ。</p>